München/Düsseldorf - Man mag ihn oder man mag ihn nicht, den Erfolg kann man ihm nicht absprechen. Uli Hoeneß hat den FC Bayern München http://www.fcb.de als Manager in Europas Fußball-Spitze etabliert und es dabei über Jahrzehnte geschafft, den sportlichen und ökonomischen Erfolg des Vereins mit solider Mitarbeiterführung zu verbinden. Da gab es bisweilen Blessuren, aber unter dem Strich fand „der im Rücken des jeweiligen Trainers agierende Uli Hoeneß im Lauf der Jahre etliche Argumente und Methoden, um die Leistungsunwilligen anzutreiben und die Problemkinder in die richtige Spur zu setzen.“ So berichtet es der Journalist Christoph Bausenwein in seinem aktuellen Buch „Das Prinzip Uli Hoeneß“. Und dazu zählte für ihn selbst im Profi-Fußball nicht nur die Höhe des Monatsgehaltes. „Viel wichtiger war die moralische Haltung, die Verinnerlichung von Werten“, analysiert Bausenwein. So war es für Hoeneß auch die Identifikation mit dem Verein, die er verlangte und auf die es ankomme, „und die daraus resultierende Loyalität sei kaum weniger wichtig als die sportliche Qualifikation.“ Nicht immer haben die Spieler das in sie gesetzte Vertrauen zurückgezahlt, Mittelfeld-Zauberer Mehmet Scholl dagegen schon: „Er hat sich zu 100 Prozent identifiziert, das ist in der heutigen Zeit nicht mehr selbstverständlich“, wird der Rekord-Manager zitiert, der sich auch seiner eigenen Vorbild-Funktion in Sachen Leistungsbereitschaft stets bewusst ist: „Du kannst von Deinen Mitarbeitern alles verlangen, musst aber selbst mit der Fahne vorangehen“, so sein Credo.

Viele Unternehmen in Deutschland haben unterdessen mit der Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität zu kämpfen. Auch in Zeiten der Finanzkrise sehen mittelständische Unternehmen die größte Herausforderung darin, die besten Mitarbeiter für den eigenen Betrieb zu identifizieren, zu entwickeln, zu motivieren und an das eigene Unternehmen zu binden. Derjenige, der dabei nur aufs Geld setzt und meint, er könne sich gute Mitarbeiter einfach kaufen, begeht ganz offensichtlich einen Fehler. „Für ein ‚Danke’ braucht es kein Budget“, schrieb die Süddeutsche Zeitung http://www.sueddeutsche.de vor einiger Zeit. Nach einer Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup http://eu.gallup.com vermissen sechs von zehn Befragten Lob und Anerkennung. Dabei ist dies oft der entscheidende Motivationsfaktor. Es gibt ihn quasi zum Nulltarif, und ein ehrlich gemeintes und ernsthaft ausgesprochenes, nicht gedankenlos und willkürlich ausgesprochenes „Danke“ kostet auch keine Zeit.

„Nur wenn sich der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte für seine Angestellten als Mensch interessiert, kann er eine emotionale Bindung zu ihnen herstellen. Hieraus wächst Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Und treue Mitarbeiter leisten mehr und tragen sich nicht ständig mit dem Gedanken, zur Konkurrenz abzuwandern“, so die Erfahrung von Personalexperte Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf. Demnach muss es nicht zwangsläufig das 13. Monatsgehalt sein, das den Mitarbeiter den entscheidenden Leistungsschub versetzt oder ihn zum Jobwechsel motiviert. In der Beschreibung der Hoeneß’schen Mitarbeiterführung hat dies dann auch immer mit gezielter Wertschöpfung zu tun, wie Autor Bausenwein erläutert: „Die nämlich findet statt, sobald das gute Betriebsklima sich in einer höheren Identifikation mit dem Verein ausprägt und in einem Mehr an Leistung niederschlägt. Das Wohlbefinden fördert das Gemeinschaftsgefühl, und dieses wiederum ist die Grundlage eines erhöhten Engagements.“
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